الابداع والتغيير التنظيمي في المنظمات الحديثة

المقدمة

ان التحولات والتغيرات المستمرة والمتسارعة التي يشهدها العالم في مختلف الجوانب، تؤثر على المؤسسات الاقتصادية باعتبارها ركيزة هذه التحولات، فهي تسعى للتجديد المستمر في الاساليب والتقنيات لمواجهة التحديات والتكيف معها، بدلا من جهلها ومحاولة تجنبها وذلك بتغيير اليات التسيير التقليدي وتبني حل استراتيجي شامل ومتكامل باتخاذ القرارات اللازمة لاحداث التغيير والتطوير.
ان التدريب هو اساس التغيير حيث لا تكمن اهميته في تحسين اداء الافراد واكسابهم المعارف الضرورية لانجاز الاعمال فحسب، بل هو وسيلة لجعل الوارد البشرية اكثر قابلية للتغيير والتطور، اذ انه لا يمكن للتغيرات الهيكلية في المؤسسة ان تحدث اثارها الايجابية الا من خلال كفاءات بشرية تقتنع وتساهم في تفعيل التغيير بها لضمان بقائها واستمراريتها.
وانطلاقا من هذا يمكن طرح الاشكالية التالية:
الى اي مدى يساهم تدريب الموارد البشرية في تفعيل التغيير التنظيمي بالمؤسسة الاقتصادية؟

وللاجابة على هذه الاشكالية استعنا بالفرضيات التالية:
-التغيير ظاهرة تقوم على عمليات ادارية مخططة من خلالها يتم الانتقال من الوضع الحالي الى وضع جديد بهدف الاستجابة لمتغيرات البيئة وضمان استمرارية وتطوير المؤسسة.
-يعتبر التطوير التنظيمي جهود مخططة تركز على الجانب الانساني يهدف زيادة الفعالية التنظيمية وهو احد المداخل التنظيمية الاساسية لتحقيق اهداف التغيير التنظيمي.
-اهتمام وتركيز المؤسسة على التدريب يعد كاستثمار حقيقي لتطوير الموارد البشرية والوصول لمستوى الكفاءة، يؤدي على انجاح وتفعيل التغيير المطلوب بها.
وتستمد الدراسة اهميتها من خلال الظروف التي تمر بها المؤسسات الاقتصادية والتي تفرض عليها البحث عن اساليب تسييرية اكثر ديناميكية في التعامل مع المتغيرات الداخلية والخارجية في بيئة المؤسسة، والنظر للمورد البشري بنظرة اكثر شمولية تتعدى كونه مجرد مسير للالات ومنفذ للعمليات، الى استثمار يجب الاهتمام به من خلال تنميته، تدريبه وتحسيسه بالمسؤولية في تحقيق اهداف المؤسسة وتفعيل التغيير بها.
ان منهجية البحث التي اعتمدناها هي المنهج الوصفي التحليلي، ولدراسة هذا الموضوع تم تقسيم البحث الى محورين.

المحور الاول: يتضمن الموارد البشرية كاساس للتغيير التنظيمي، انطلاقا من تحديد ماهية التغيير ودواعيه، مراحله، ردود الفعل ازائه وكيفية تسيير التغيير باستعمال التطوير التنظيمي وذلك بتعريف التطوير التنظيمي، تحديد وسائله، المراحل المتبعة فيه .
المحور الثاني: ويتناول اهمية ودور التدريب في تعزيز ودعم التغيير من خلال التطرق الى تعريف التدريب، انوعه، اهم مبادئه وكيفية تصميم برنامج تدريبي ناجح، ثم اظهار دور التدريب في تعزيز مقومات التغيير التي تتمثل في تطوير الكفاءات البشرية، كيفية مسايرة التغير التكنولوجي، تطوير وتجديد الثقافة التنظيمية السائدة بالاضافة الى التحكم في تقنيات ادارة الجودة الشاملة في المؤسسة.

1- ماهية التغيير التنظيمي

1-1 مفهوم التغيير التنظيمي واهدافه

لقد تباينت التعاريف فيما يخص التغيير التنظيمي، “فالتغييرchange بصفة عامة هو الانتقال من حالة الى حالة اخرى تكون عادة منشودة “1

اما التغيير على مستوى المؤسسة فقد عرفه الباحثون عدة تعريفات نذكر منها:

” التغيير التنظيمي هو التغيير المخطط الذي يقصد تحسين فعالية المنظمة وتقوية امكانية مواجهة المشاكل التي تواجه هذه المنظمة”2.
” التغيير التنظيمي هو تعديلات في اهداف وسياسات الادراة او في اي عنصر من عناصر العمل التنظيمي مستهدفة احد الامرين هما : ملائمة اوضاع التنظيم او استحداث اوضاع تنظيمية واساليب ادارية و اوجه نشاط جديدة تحقق للمنظمة سبقا عن غيرها”3
وعرف التغيير التنظيمي بانه “عملية تسعى لزيادة الفعالية التنظيمية عن طريق توحيد حاجات الافراد للنمو والتطور مع الاهداف التنظيمية باستخدام معارف واساليب من العلوم السلوكية “4
ويسعى التغيير على مستوى المؤسسة الى تحقيق اهداف معينة قد تكون قصيرة او طويلة الاجل،ويتوقف مدى تحقيق هذه الاهداف على كيفية ادارة واحداث التغيير بفعالية و ذلك بعد تحديدهابوضوح اهم الاسس والاعتبارات التي تعتمد عليها وتتمثل هذه الاهداف فيما يلي:5
– تحسين الموقف التسويقي للمنتج او الخدمة من حيث النوعية والانسجام ومدى الاعتماد عليه وسهولة الاستخدام والاداء.
– تخفيض التكاليف من خلال الكفاية وفعالية الاداء وحسن استخدام الموارد البشرية، الالات المتاحة والموارد، الطاقة، وراس المال.
– تحسين الفعالية التنظيمية من خلال تحسين وتعديل التركيبة التنظيمية.
– زيادة قدرة المؤسسة على الابداع والتعلم من التجارب.
– تغيير العمال لتحقيق التكامل و التباين المطلوب للتعامل مع المتغيرات السائدة.
– تحسين رؤية الشركة وسمعتها.
– تغيير الطاقة الانتاجية لمواجهة فرص النمو والاضطراد للاعمال.
– بناء محيط محابي للتغيير و التطوير و الابداع.
– زيادة الثقة والاحترام والتفاعل بين افراد المؤسسة.
– تطوير قيادات قادرة على الابداع الاداري وراغبة فيه.
1-2 دواعي التغيير التنظيمي
ا- المتغيرات التي تفرزها البيئة الخارجية: يوضح الشكل التالي المتغيرات التي تفرزها البيئة الخارجية المحيطة بالمؤسسة والتي تؤثر على سياساتها واجراءاتها.

من المتغيرات التي تفرزها البيئة الخارجية المحيطة بالمؤسسة مايلي6:
– البيئة الاقتصادية المحلية تفرز تغيرات في سقوف الائتمان المصرفي واسعار الفائدة ومستويات الاجور واسعار الصرف …الخ، كما ان هناك تغيرات في اسعار الفائدة الدولية وفي اسعار العملات التي نستورد و نصدر بها، وفي الاتجاهات السعرية والتنافسية للتكتلات الاقتصادية والاقليمية والدولية.
– البيئة السياسية الداخلية تطرح تغيرات في التوجهات السياسية الحكومية المالية والنقدية، هذا من ناحية تفاعلها مع المتغيرات الاقتصادية ومواصفات الجودة، كما ان البيئة السياسية الخارجية تفرز تغيرات تتمثل في اثار الاتفاقيات السياسية والاقتصادية، خاصة اذا كانت مع الدول التي تمثل اسواقا مستهدفة او مصدرة لسلع منافسة للمنتجات المحلية.
– التقدم التكنولوجي والفني سواء على المستوى الداخلي او الخارجي، اذ تؤثر هذه المتغيرات على تصميم استراتيجية لتطوير المؤسسة، كما تؤثر على هيكل التجهيزات الالية والتكنولوجية عموما و هيكل التنظيم و نظم العمل الاخرى المتكاملة.
– البيئة التشريعية والاجتماعية: فالبيئة التشريعية تكمن في تغيير التشريعات او تعديلها، اذ ان هذه التشريعات تفرض قيودا او تهيئ فرصا، اما البيئة الاجتماعية فقد تحدث تغييرات في اتجاهات وانماط الطلب على منتجات المؤسسة.
– بالاضافة الى الثقافة التي تؤثر على قيم واتجاهات وسلوكيات الافراد كمرؤوسين ورؤساء وعملاء وموردين …الخ. لان التغيير في السلوكيات يؤثر على فعالية الاداء التنظيمي، كما يؤثر على اتجاهات العملاء وبالضرورة على حجم الطلب وتصميم المنتج والمزيج التسويق واساليب التعامل مع العملاء.
ب- المتغيرات التي تفرزها البيئة الداخلية
من المتغيرات التي تفرزها البيئة الداخلية للمؤسسة نذكر مايلي:7
– التغيير في الالات والمنتجات وخطوط الانتاج.
– التغيير في هياكل العمالة ووظائف وعلاقات العمل.
– التغيير في الاساليب والاجراءات المتبعة في العمل.
– التغيير في الوظائف الاساسية للمؤسسة كوظيفة الانتاج والتسويق والتمويل والافراد.
– التغيير في اساليب التخطيط والتنظيم والتنسيق والرقابة.
– التغيير في علاقات السلطة والمسؤولية والمركز والنفوذ.
– زيادة معدل الدوران الوظيفي وتدني الارباح.
ومع تزايد وتسارع المتغيرات تزيد حدة عوامل عدم التاكد، وصعوبة تحديد الفرص المتوقعة ومصادر التهديد، وسيتطلب ذلك مهارات عالية في التخطيط الاستراتيجي مع مرونة في التصميم والتعامل مع استراتيجيات متغيرة ومتعددة سواء كانت استراتيجيات على مستوى وظائف المؤسسة او على مستوى النشاط.
كما ان تنوع هذه المتغيرات سيزيد الحاجة لتصميم وتمويل برامج البحوث والتطوير سواء في مجالات خفض التكاليف او تحسين الجودة او تصميم المنتجات …الخ. او في مجالات الموارد البشرية، وتعد هذه البرامج اساس ودعامة التغيير التنظيمي.
1-3 مراحل التغيير التنظيمي
تمر عملية التغيير التنظيمي بثلاث مراحل اساسية هي :8
ا- مرحلة اذابة الثلوج
وتسمى ايضا مرحلة تفكيك عوامل الجمود وتتمثل في محاولة اثارة ذهن الافراد والجماعات من العاملين في المؤسسة والمديرين بضرورة الحاجة الى التغيير،وهي محاولة لجذب انتباههم الى تلك المشاكل التي تعوق تقدمهم في العمل واثارة دافعيتهم للبحث عن حلول ذاتية وابداعية لهذه المشاكل، اذ لا يمكن للمؤسسة ان تقوم بالتغيير مالم تقم بتهيئة الافراد والمديرين ويطلق على عملية التهيئة الاذابة حيث يتم اذابة الموقف الذي يتعرض له الافراد والمؤسسة من اي تغييرات ومن ضمن اساليب اذابة الموقف مايلي9:
– منع اي مدعمات لانماط السلوك التي تسبب مشاكل يجب تغييرها لانها غير مرغوب فيها.
– انتقاد التصرفات والسياسات واساليب العمل التي تؤدي الى مشاكل، وقد يصل الامر بالانتقاد الى زرع الاحساس بالذنب.
– اشعار العاملين بالامان اتجاه التغييرات ويتم ذلك بازالة مسببات مقاومة التغيير.
– نقل الفرد من القسم او بيئة العمل التي تشجع اساليب العمل و التصرفات غير المرغوبة وذلك لكي يشعر بمدى جسامة الموقف وقد يكون ذلك النقل مؤقتا الى احد الاقسام الاخرى او الى دورة تدريبية يتمحور موضوعها حول مشكلة معينة.
– تغيير بعض الظروف المحيطة بالتصرفات السيئة، فاذا كان التاخير او التوقف عن الاداء قبل مواعيد العمل الرسمية، فان التغييرات قد تكون في مواعيد الحضور والانصراف او عدد ساعات العمل.
ب- مرحلة التغيير
تعني هذه المرحلة التدخل الذي يقوم به القائمون بالتغيير التنظيمي على الانظمة واساليب العمل والاجراءات التنظيمية وعلى السلوك الفردي والجماعي في المؤسسة، و تتطلب هذه المرحلة فترة زمنية طويلة نسبيا، وتهتم مرحلة التغيير بتحديد الاشياء المطلوب تغييرها او تعلمها ولهذا يرى البعض ان مرحلة التغيير ليست مرحلة تدخل وانما هي مرحلة تعلم، اي يكتسب فيها كل من الافراد وجماعات العمل والمؤسسة انماط جديدة من التصرف والسلوك التي تساعدهم على مواجهة مشاكلهم وفي التغيير الى الاحسن ، ويكون التغيير في النواحي التنظيمية الهيكلية التالية :10
– التغيير في انماط توزيع السلطة؛

ج- مرحلة التثبيت
يمكننا القول ان هذه المرحلة تهتم بحماية وصيانة التغيير الذي تم التوصل اليه، وبمعنى اخر هي محاولة التثبيت والحفاظ على المكاسب والمزايا المتحصل عليها من جراء التغيير التنظيمي، وللحفاظ على عملية التغيير يمكن ان نتبع الطرق التالية:11
-المتابعة المستمرة لنتائج تطبيق التغيير التنظيمي، ومقارنة النتائج الفعلية بالنتائج المخططة ومناقشة الانحرافات المحتملة ومحاولة علاجها.
– الاستمرار في تدريب العاملين والمشاركين في عملية التغيير التنظيمي.
– توفير سبل الاتصالات بين المشاركين مع توفير كافة المعلومات المرتبطة به.
– بناء انظمة حوافز تشجع الاقسام والافراد الناجحين في المساهمة في عمليات التغيير التنظيمي.
– تكريم الاشخاص و جماعات العمل والمديرين المساهمين في التغيير.
– انشاء انظمة تشجيع الاقتراحات الخاصة بالتغييرات الجديدة، وتشجيع السلوك والتصرفات الخاصة بالسلوك الابداعي و الابتكار سواء في العمليات الفنية الوظيفية او في العمليات الادارية.
– الاجتماعات والمناقشات المستمرة لعملية التغيير ومشاكلها وتحديد سبل العلاج.
1-4 مقاومة التغيير التنظيمي
ا- اشكال المقاومة: وتتخذ مقاومة التغيير عدة اشكال هي:12
– الصدمة: تشير الى شعور حاد الى عدم الاتزان وعدم القدرة على التصرف.
– عدم التصديق: وهو شعور بعدم واقعية وموضوعية السبب في ظهور التغيير.
– الذنب : شعور الفرد بانه قام بخطا ما يتطلب التغيير الذي حدث.
– الاسقاط: هو قيام الفرد بتانيب فرد اخر على التغيير الذي حدث.
– التبرير: القيام بوضع اسباب للتغيير.
– التكامل: وهو قيام الافراد باحتواء التغيير وتحويله الى مزايا يتمتع بها الفرد او المؤسسة.
– القبول: يعني الخضوع او تحمس الفرد للوضع الجديد بعد التغيير.
ب- اسباب المقاومة: ان الاسباب التي تدعو الافراد او الجماعات الى رفض او مقاومة التغيير تتمثل في مايلي:13
-مخاوف التغيير : قد يعارض الافراد التغيير التنظيمي خوفا من فقد شئ ذو قيمة، فهناك من يخشى فقدان سلطة او قوة تاثير او موارد مالية او بشرية او حرية اتخاذ القرار…الخ.
-قصر الفهم والثقة: سيعارض الافراد التغيير اذا لم يفهموا اهدافه، ومن المرجح ان يسود سوء فهم اهداف ونتائج التغيير التنظيمي عندما تفتقد الثقة بين الفرد ومخطط التغيير.
– تقييمات مختلفة للتغيير ونتائجه:حيث تختلف النظرة للتغيير من فرد لاخر من حيث اهدافه ونتائجه المحتملة.
– مرونة محددة اتجاه التغيير: يقاوم الافراد التغيير لانهم يتوقعون عدم قدرتهم على تطوير مهارات جديدة لازمة للاداء الجيد، وقد يفهم الافراد ان التغيير ضروري لكنهم عاطفيا غير قادرين على ممارسته وهوما يؤدي لدرجة من مقاومة التغيير.

• صور العلاقة لين الثقافة التنظمية والابداع
• صور للمنظمات