المقدمة
ان التحولات و التغيرات المستمره و المتسارعه التي يشهدها العالم فمختلف الجوانب،
تؤثر على المؤسسات الاقتصاديه باعتبارها ركيزه هذي التحولات،
فهي تسعي للتجديد المستمر فالاساليب و التقنيات لمواجهه التحديات و التكيف معها،
بدلا من جهلها و محاوله تجنبها و هذا بتغيير اليات التسيير التقليدى و تبنى حل استراتيجى شامل و متكامل باتخاذ القرارات اللازمه لاحداث التغيير و التطوير.
ان التدريب هو اساس التغيير حيث لا تكمن اهميتة فتحسين اداء الافراد و اكسابهم المعارف الضرورية لانجاز الاعمال فحسب،
بل هو و سيله لجعل الوارد البشريه اكثر قابليه للتغيير و التطور،
اذ انه لا ممكن للتغيرات الهيكليه فالمؤسسة ان تحدث اثارها الايجابيه الا من اثناء كفاءات بشريه تقتنع و تساهم فتفعيل التغيير فيها لضمان بقائها و استمراريتها.
و انطلاقا من ذلك ممكن طرح الاشكاليه الاتية:
الى اي مدي يساهم تدريب الموارد البشريه فتفعيل التغيير التنظيمى بالمؤسسة الاقتصادية؟
وللاجابه على هذي الاشكاليه استعنا بالفرضيات الاتية:
-التغيير ظاهره تقوم على عمليات اداريه مخططه من خلالها يتم الانتقال من الوضع الحالى الى وضع جديد بهدف الاستجابه لمتغيرات البيئه و ضمان استمراريه و تطوير المؤسسة.
-يعتبر التطوير التنظيمى جهود مخططه تركز على الجانب الانسانى يهدف زياده الفعاليه التنظيميه و هواحد المداخل التنظيميه الاساسية لتحقيق اهداف التغيير التنظيمي.
-اهتمام و تركيز المؤسسة على التدريب يعد كاستثمار حقيقي لتطوير الموارد البشريه و الوصول لمستوي الكفاءة،
يؤدى على انجاح و تفعيل التغيير المطلوب بها.
و تستمد الدراسه اهميتها من اثناء الظروف التي تمر فيها المؤسسات الاقتصاديه و التي تفرض عليها البحث عن اساليب تسييريه اكثر ديناميكيه فالتعامل مع المتغيرات الداخلية و الخارجية فبيئه المؤسسة،
والنظر للمورد البشرى بنظره اكثر شموليه تتعدي كونة مجرد مسير للالات و منفذ للعمليات،
الي استثمار يجب الاهتمام فيه من اثناء تنميته،
تدريبة و تحسيسة بالمسؤوليه فتحقيق اهداف المؤسسة و تفعيل التغيير بها.
ان منهجيه البحث التي اعتمدناها هي المنهج الوصفى التحليلي،
ولدراسه ذلك المقال تم تقسيم البحث الى محورين.
المحور الاول: يتضمن الموارد البشريه كاساس للتغيير التنظيمي،
انطلاقا من تحديد ما هيه التغيير و دواعيه،
مراحله،
ردود الفعل ازائة و طريقة تسيير التغيير باستخدام التطوير التنظيمى و هذا بتعريف التطوير التنظيمي،
تحديد و سائله،
المراحل المتبعه به .
المحور الثاني: و يتناول اهمية و دور التدريب فتعزيز و دعم التغيير من اثناء التطرق الى تعريف التدريب،
انوعه،
اهم مبادئة و طريقة تصميم برنامج تدريبى ناجح،
ثم اظهار دور التدريب فتعزيز مقومات التغيير التي تتمثل فتطوير الكفاءات البشرية،
طريقة مسايره التغير التكنولوجي،
تطوير و تجديد الثقافه التنظيميه السائده بالاضافه الى التحكم فتقنيات ادارة الجوده الشامله فالمؤسسة.
1- ما هيه التغيير التنظيمي
1-1 مفهوم التغيير التنظيمى و اهدافه
لقد تباينت التعاريف فيما يخص التغيير التنظيمي،
“فالتغييرchange بصفه عامة هو الانتقال من حالة الى حالة ثانية تكون عاده منشوده “1
اما التغيير على مستوي المؤسسة فقد عرفة الباحثون عده تعريفات نذكر منها:
” التغيير التنظيمى هو التغيير المخطط الذي يقصد تحسين فعاليه المنظمه و تقويه امكانيه مواجهه المشاكل التي تواجة هذي المنظمة”2.
” التغيير التنظيمى هو تعديلات فاهداف و سياسات الادراه او فاى عنصر من عناصر العمل التنظيمى مستهدفه احد الامرين هما : ملائمه اوضاع التنظيم او استحداث اوضاع تنظيميه و اساليب اداريه و اوجة نشاط حديثة تحقق للمنظمه سبقا عن غيرها”3
و عرف التغيير التنظيمى بانه “عملية تسعي لزياده الفعاليه التنظيميه عن طريق توحيد اشياء الافراد للنمو و التطور مع الاهداف التنظيميه باستعمال معارف و اساليب من العلوم السلوكيه “4
و يسعي التغيير على مستوي المؤسسة الى تحقيق اهداف معينة ربما تكون قصيرة او طويله الاجل،ويتوقف مدي تحقيق هذي الاهداف على طريقة ادارة واحداث التغيير بفعاليه و هذا بعد تحديدهابوضوح اهم الاسس و الاعتبارات التي تعتمد عليها و تتمثل هذي الاهداف فيما يلي:5
– تحسين الموقف التسويقى للمنتج او الخدمه من حيث النوعيه و الانسجام و مدي الاعتماد عليه و سهوله الاستعمال و الاداء.
– تخفيض التكاليف من اثناء الكفايه و فعاليه الاداء و حسن استعمال الموارد البشرية،
الالات المتاحه و الموارد،
الطاقة،
وراس المال.
– تحسين الفعاليه التنظيميه من اثناء تحسين و تعديل التركيبه التنظيمية.
– زياده قدره المؤسسة على الابداع و التعلم من التجارب.
– تغيير العمال لتحقيق التكامل و التباين المطلوب للتعامل مع المتغيرات السائدة.
– تحسين رؤية الشركة و سمعتها.
– تغيير الطاقة الانتاجيه لمواجهه فرص النمو و الاضطراد للاعمال.
– بناء محيط محابي للتغيير و التطوير و الابداع.
– زياده الثقه و الاحترام و التفاعل بين افراد المؤسسة.
– تطوير قيادات قادره على الابداع الادارى و راغبه فيه.
1-2 دواعي التغيير التنظيمي
ا- المتغيرات التي تفرزها البيئه الخارجية: يوضح الشكل الاتي المتغيرات التي تفرزها البيئه الخارجية المحيطه بالمؤسسة و التي تؤثر على سياساتها و اجراءاتها.
من المتغيرات التي تفرزها البيئه الخارجية المحيطه بالمؤسسة ما يلي6:
– البيئه الاقتصاديه المحليه تفرز تغيرات فسقوف الائتمان المصرفى و اسعار الفوائد و مستويات الاجور و اسعار الصرف …الخ،
كما ان هنالك تغيرات فاسعار الفوائد الدوليه و فاسعار العملات التي نستورد و نصدر بها،
وفى الاتجاهات السعريه و التنافسيه للتكتلات الاقتصاديه و الاقليميه و الدولية.
– البيئه السياسية الداخلية تطرح تغيرات فالتوجهات السياسية الحكوميه الماليه و النقدية،
هذا من ناحيه تفاعلها مع المتغيرات الاقتصاديه و مواصفات الجودة،
كما ان البيئه السياسية الخارجية تفرز تغيرات تتمثل فاثار الاتفاقيات السياسية و الاقتصادية،
خاصة اذا كانت مع الدول التي تمثل اسواقا مستهدفه او مصدره لسلع منافسه للمنتجات المحلية.
– التقدم التكنولوجى و الفنى سواء على المستوي الداخلى او الخارجي،
اذ تؤثر هذي المتغيرات على تصميم استراتيجيه لتطوير المؤسسة،
كما تؤثر على هيكل التجهيزات الاليه و التكنولوجيه عموما و هيكل التنظيم و نظم العمل الثانية المتكاملة.
– البيئه التشريعيه و الاجتماعية: فالبيئه التشريعيه تكمن فتغيير التشريعات او تعديلها،
اذ ان هذي التشريعات تفرض قيودا او تهيئ فرصا،
اما البيئه الاجتماعيه فقد تحدث تغييرات فاتجاهات و انماط الطلب على منتجات المؤسسة.
– بالاضافه الى الثقافه التي تؤثر على قيم و اتجاهات و سلوكيات الافراد كمرؤوسين و رؤساء و عملاء و موردين …الخ.
لان التغيير فالسلوكيات يؤثر على فعاليه الاداء التنظيمي،
كما يؤثر على اتجاهات العملاء و بالضروره على حجم الطلب و تصميم المنتج و المزيج التسويق و اساليب التعامل مع العملاء.
ب- المتغيرات التي تفرزها البيئه الداخلية
من المتغيرات التي تفرزها البيئه الداخلية للمؤسسة نذكر ما يلي:7
– التغيير فالالات و المنتجات و خطوط الانتاج.
– التغيير فهياكل العماله و وظائف و علاقات العمل.
– التغيير فالاساليب و الاجراءات المتبعه فالعمل.
– التغيير فالوظائف الاساسية للمؤسسة كوظيفه الانتاج و التسويق و التمويل و الافراد.
– التغيير فاساليب التخطيط و التنظيم و التنسيق و الرقابة.
– التغيير فعلاقات السلطة و المسؤوليه و المركز و النفوذ.
– زياده معدل الدوران الوظيفى و تدنى الارباح.
و مع تزايد و تسارع المتغيرات تزيد حده عوامل عدم التاكد،
وصعوبه تحديد الفرص المتوقعه و مصادر التهديد،
وسيتطلب هذا مهارات عاليه فالتخطيط الاستراتيجى مع مرونه فالتصميم و التعامل مع استراتيجيات متغيره و متعدده سواء كانت استراتيجيات على مستوي و ظائف المؤسسة او على مستوي النشاط.
كما ان تنوع هذي المتغيرات سيزيد الحاجة لتصميم و تمويل برامج البحوث و التطوير سواء فمجالات خفض التكاليف او تحسين الجوده او تصميم المنتجات …الخ.
او فمجالات الموارد البشرية،
وتعد هذي البرامج اساس و دعامة التغيير التنظيمي.
1-3 مراحل التغيير التنظيمي
تمر عملية التغيير التنظيمى بثلاث مراحل اساسية هي :8
ا- مرحلة اذابه الثلوج
و تسمي كذلك مرحلة تفكيك عوامل الجمود و تتمثل فمحاوله اثاره ذهن الافراد و الجماعات من العاملين فالمؤسسة و المديرين بضروره الحاجة الى التغيير،وهي محاوله لجذب انتباههم الى تلك المشاكل التي تعوق تقدمهم فالعمل و اثاره دافعيتهم للبحث عن حلول ذاتيه و ابداعيه لهذه المشاكل،
اذ لا ممكن للمؤسسة ان تقوم بالتغيير ما لم تقم بتهيئه الافراد و المديرين و يطلق على عملية التهيئه الاذابه حيث يتم اذابه الموقف الذي يتعرض له الافراد و المؤسسة من اي تغييرات و من ضمن اساليب اذابه الموقف ما يلي9:
– منع اي مدعمات لانماط السلوك التي تسبب مشاكل يجب تغييرها لانها غير مرغوب فيها.
– انتقاد التصرفات و السياسات و اساليب العمل التي تؤدى الى مشاكل،
وقد يصل الامر بالانتقاد الى زرع الاحساس بالذنب.
– اشعار العاملين بالامان اتجاة التغييرات و يتم هذا بازاله مسببات مقاومه التغيير.
– نقل الفرد من القسم او بيئه العمل التي تشجع اساليب العمل و التصرفات غير المرغوبه و هذا لكي يشعر بمدي جسامه الموقف و ربما يصبح هذا النقل مؤقتا الى احد الاقسام الثانية او الى دوره تدريبيه يتمحور موضوعها حول مشكلة معينة.
– تغيير بعض الظروف المحيطه بالتصرفات السيئة،
فاذا كان التاخير او التوقف عن الاداء قبل مواعيد العمل الرسمية،
فان التغييرات ربما تكون فمواعيد الحضور و الانصراف او عدد ساعات العمل.
ب- مرحلة التغيير
تعني هذي المرحلة التدخل الذي يقوم فيه القائمون بالتغيير التنظيمى على الانظمه و اساليب العمل و الاجراءات التنظيميه و على السلوك الفردى و الجماعى فالمؤسسة،
و تتطلب هذي المرحلة فتره زمنيه طويله نسبيا،
وتهتم مرحلة التغيير بتحديد الحاجات المطلوب تغييرها او تعلمها و لهذا يري البعض ان مرحلة التغيير ليست مرحلة تدخل و انما هي مرحلة تعلم،
اى يكتسب بها جميع من الافراد و جماعات العمل و المؤسسة انماط حديثة من التصرف و السلوك التي تساعدهم على مواجهه مشاكلهم و فالتغيير الى الاقوى ،
ويصبح التغيير فالنواحى التنظيميه الهيكليه الاتيه :10
– التغيير فانماط توزيع السلطة؛
ج- مرحلة التثبيت
يمكننا القول ان هذي المرحلة تهتم بحماية و صيانه التغيير الذي تم التوصل اليه،
وبمعني احدث هي محاوله التثبيت و الحفاظ على المكاسب و المزايا المتحصل عليها من جراء التغيير التنظيمي،
وللحفاظ على عملية التغيير ممكن ان نتبع الطرق الاتية:11
-المتابعة المستمره لنتائج تطبيق التغيير التنظيمي،
ومقارنة النتائج الفعليه بالنتائج المخططه و مناقشه الانحرافات المحتمله و محاوله علاجها.
– الاستمرار فتدريب العاملين و المشاركين فعملية التغيير التنظيمي.
– توفير سبل الاتصالات بين المشاركين مع توفير كافه المعلومات المرتبطه به.
– بناء انظمه حوافز تشجع الاقسام و الافراد الناجحين فالمساهمه فعمليات التغيير التنظيمي.
– تكريم الاشخاص و جماعات العمل و المديرين المساهمين فالتغيير.
– انشاء انظمه تشجيع الاقتراحات الخاصة بالتغييرات الجديدة،
وتشجيع السلوك و التصرفات الخاصة بالسلوك الابداعى و الابتكار سواء فالعمليات الفنيه الوظيفيه او فالعمليات الادارية.
– الاجتماعات و المناقشات المستمره لعملية التغيير و مشاكلها و تحديد سبل العلاج.
1-4 مقاومه التغيير التنظيمي
ا- اشكال المقاومة: و تتخذ مقاومه التغيير عده اشكال هي:12
– الصدمة: تشير الى شعور حاد الى عدم الاتزان و عدم القدره على التصرف.
– عدم التصديق: و هو شعور بعدم و اقعيه و موضوعيه الاسباب =فظهور التغيير.
– الذنب : شعور الفرد بانه قام بخطا ما يتطلب التغيير الذي حدث.
– الاسقاط: هو قيام الفرد بتانيب فرد احدث على التغيير الذي حدث.
– التبرير: القيام بوضع سبب للتغيير.
– التكامل: و هو قيام الافراد باحتواء التغيير و تحويلة الى مزايا يتمتع فيها الفرد او المؤسسة.
– القبول: يعني الخضوع او تحمس الفرد للوضع الجديد بعد التغيير.
ب- سبب المقاومة: ان الاسباب التي تدعو الافراد او الجماعات الى رفض او مقاومه التغيير تتمثل فما يلي:13
-مخاوف التغيير : ربما يعارض الافراد التغيير التنظيمى خوفا من فقد شئ ذو قيمة،
فهنالك من يخشي فقدان سلطة او قوه تاثير او موارد ما ليه او بشريه او حريه اتخاذ القرار…الخ.
-قصر الفهم و الثقة: سيعارض الافراد التغيير اذا لم يفهموا اهدافه،
ومن المرجح ان يسود سوء فهم اهداف و نتائج التغيير التنظيمى عندما تفتقد الثقه بين الفرد و مخطط التغيير.
– تقييمات مختلفة للتغيير و نتائجه:حيث تختلف النظره للتغيير من فرد لاخر من حيث اهدافة و نتائجة المحتملة.
– مرونه محدده اتجاة التغيير: يقاوم الافراد التغيير لانهم يتوقعون عدم قدرتهم على تطوير مهارات حديثة لازمه للاداء الجيد،
وقد يفهم الافراد ان التغيير ضروري لكنهم عاطفيا غير قادرين على ممارستة و هوما يؤدى لدرجه من مقاومه التغيير.
- صور العلاقة لين الثقافة التنظمية والابداع
- صور للمنظمات
